人设部bim工程师考试国家人力资源部bim工程师

　　我国企业应用的人才测评工具种类繁多，各种测验量表更是让人眼花缭乱。企业究竟该如何选择人才测评工具呢？小编认为，应当以应用为导向来选择人才测评工具，从测评目的、测评岗位、测评对象、工具特点四个方面出发匹配相应的人才测评工具，并对这些测评工具进行有效的组合，以达到最佳应用目的。

　　根据测评目的来选择

　　1

　　配置性测评

　　测评目的：是实现人岗匹配。

　　举例：社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评等。

　　关注点：知识、技能、能力，以及被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。

　　测评工具：在线素质测评（人格测验、动机测验）、行为化面试等。

　　2

　　选拔性测评

　　测评的目：实现“人与组织匹配”。

　　举例：大批量的校园招聘、后备人才选拔等。

　　关注点：候选人的“潜力”，而不是现实的工作能力。

　　测评工具：群体互动式的测评方法，如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等。

　　3

　　考核性测评

　　测评目的：考察某素质是否具备或者具备程度大小。

　　举例：年终考评、任期内测评等。

　　关注点：职业素养、工作态度、行为（管理）风格等“非能力”指标。

　　测评工具：通常采用多维行为反馈技术（360度评估反馈）、述职答辩等方法。

　　4

　　发展性测评

　　测评目的：而为后续的培训与发展工作提供指引。

　　举例：人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等。

　　关注点：能够通过培训、辅导、带教等方式得到提升的要素，如基础工作能力、管理能力、领导力等。

　　测评工具：通常采用360度评估反馈、结构化面试、评价中心，以及管理游戏、培训式测评等创新工具。

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　　诊断性测评

　　测评目的：查找问题的原因，由此提出改进的对策方案。

　　测评工具：通常采用评价中心、多维行为反馈、结构化面试等测评工具。

　　注：一般测评结果不公开，只供经营决策层掌握与参考。

　　根据测评对象选择

　　首先是岗位类别。我们从管理类和非管理类来看。管理类岗位，不同的层级有不同的能力要求，使用的测评工具也不同：

　　1、金字塔尖——高层管理人员（经营决策层，公司经营班子）

　　工作特点：关注全局性、长远性的问题。

　　测评重点：经营意识、战略思维、决策能力、领导风格等。

　　测评工具：公文筐、角色扮演、行为化面试、领导风格测验等。

　　2、中坚力量——中层管理人员（部门总监、经理、主任等）

　　工作特点：承上启下，上传下达，既关注全局性的问题，又关注细节性的问题。

　　测评重点：识人用人、团队激励、人际关系建立、组织协调、系统思维、个性特征等。

　　测评工具：公文筐、案例分析、行为化面试、无领导小组讨论、行为风格测验等。

　　3、贡献者&管理者——基层管理人员（科长、主管、班组长）

　　工作特点：关注细节性、短期性的问题。

　　测评重点：沟通协调、执行推进、辅导下属、学习能力、专业能力。

　　测评工具：通常采用专业知识测试、结构化面试、无领导小组讨论、个性测验等工具。

　　非管理类岗位，主要从岗位的不同类别，由于其工作内容和性质的不同，测评的关注点不同，因此使用的测评工具也有所不同：

　　1、职能类岗位（行政、人力资源、财务）

　　工作特点：具有一定的管理性质。

　　测评重点：沟通协调、系统思维、大局意识、团队合作、执行推动等素质。

　　测评工具：案例分析、无领导小组讨论、结构化面试、个性测验等。

　　2、营销类岗位（销售、市场、品牌、售后服务）

　　工作特点：喜欢经常和人打交道，有业绩的压力，会遇到意想不到的困难。

　　测评重点：与人际沟通相关的能力，如灵活性、自信心、抗压能力等。

　　测评工具：压力面试、情景面试、角色扮演、无领导小组讨论、个性测验等。

　　3、技术研发类岗位（IT工程师、电气工程师等）

　　工作特点：和事物打交道较多。

　　测评重点：逻辑思维、学习能力、创新能力等。

　　测评工具：智力测试、行为化面试、案例分析、个性测验等。

　　4、技能类岗位（如生产操作工人、劳务人员）

　　工作特点：与机器和工具打交道较多，工作需要一定体力，工作环境较艰苦。

　　测评重点：专业知识、工作经验、操作技能、情绪稳定性、吃苦耐劳、责任心、主动性等。

　　测评工具：行为化面试、心理健康测验、专业面试、现场实操等。

　　根据工具特点来选择

　　1

　　传统笔试工具

　　优点：效率高，操作简便易行，可以大规模施测。应用于初期人员筛选，可以减少后期操作的工作量，并使测评更具有针对性。

　　缺点：对于人际沟通、团队管理、执行力等方面不能进行测量。

　　2

　　心理测验工具

　　优点：可以考察深藏在冰山以下的深层次素质，并且是一种相对客观的、标准化的测量，可以适合大规模化测评。

　　缺点：对场地要求较高，通常需要有计算机和网络。同时，心理测验只能是给被测者提供一个参考性意见，不能作为评判性的标准，适合不适合还有待于个人的努力。

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　　面试工具

　　面试常用的工具有行为化面试和情景化面试。

　　行为事件面试：

　　优点：可以灵活地有针对性进行提问和追问，通过有技巧的追问可以识别出虚假的回答，对考生的回答相对较易做出判断。

　　缺点：面试时间不可控，面试过程中考官需要思考追问，且其效果受考官的影响较大，需要有技巧的追问。

　　应用：通常用于外部人才招聘测评。

　　情景化面试：

　　优点：时间相对可控，考官不需要思考追问，但需要对考生的回答做出鉴别，需要补充其他测评方法。

　　缺点：效果受题目的影响较大，对题目质量要求高，考生容易作假，无法考察动机类的指标。

　　应用：通常用于内部人才的选拔测评。

　　4

　　评价中心工具

　　评价中心（Assessment Center，简称AC）是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。评价中心的特点主要有两点，一是方法多样，全面性、针对性强；二是高度情景模拟，具有较高的效度和可靠性，对其未来在目标岗位的工作表现有较好的预测效果，其预测效度可达0.65，居所有测评方法之首。

　　无领导小组讨论：通常用于大规模测评，或考察人际相关能力的测评活动中，如校园招聘、后备人才选拔。

　　公文筐测验：用于中高层管理人员的选拔与培养。

　　角色扮演：用于中高层管理人员、营销人员等测评。

　　管理游戏测评：一般用于对测评有一定抵触心理的人群。

　　5

　　360度评估反馈

　　由与被评价者有密切工作关系的人（包括被评价者的上级领导、同级同事、下属、员工本人、客户），对被评价者进行匿名评价，通过多次评价结果的连续跟踪和记录，帮助其认识自我的优势和不足，并通过反馈促进员工不断成长。通常用于年度考评和素质盘点、能力发展等测评活动。

　　根据测评效果来组合

　　1

　　针对性与互补性兼顾

　　不同的测评指标需要用有针对性的测评工具来测量，比如对“沟通能力”的测量，采用无领导小组讨论就比较合适，而将其用于考察创新能力就不太合适。

　　另外，在进行工具组合时，应尽可能涵盖多种不同的测评技术，如无领导小组讨论和公文筐的结合，既可以考察人际相关能力，又可以考察与事相关的能力，使其扬长避短、互为利用，综合对被测评者进行评价。

　　2

　　效率性与准确性并重

　　不同测评工具的复杂性不同，测评时间也有很大差异，应平衡好测评的时间成本与测评的准确性。总的来说，测评时间不宜持续太长，采取的工具不宜过多，一般建议一次测评的工具数量不要超过5种。过多的测评形式和内容会加重被测评者的负担，压力过大可能会造成无法准确反映被测评者的真实能力。

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　　主观性与客观性结合

　　面试、无领导小组讨论、角色扮演、公文筐等需要评委做出主观评价的，为主观性测评工具。而笔试、心理测验等基本不需要或较少需要评委做出主观评价的，称为客观性测评工具。一般建议采用主观性与客观性工具相结合，能够更加全面地进行测量。

　　总之，最完美的测评工具并不存在，对于企业而言，重要的不是找到一劳永逸的工具。每一种测评都有不同的侧重点，背后都有其理论假设和适用条件。工具贵精不贵多，人力资源部门能学会用好1-2种适合本公司的测评工具即可。建议人力资源部去参加针对该测评工具的系统培训，只有熟练地驾驭测评工具，才会使这些测评工具真正发挥作用。

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